فراز و نشیب‌های بازار کار در دو سال گذشته به خوبی اثبات شده‌اند. اما چیزی در حال رخ دادن است که خیلی‌ها درباره آن صحبت نمی‌کنند: تأثیری که همه‌گیری کرونا بر روی زنان گذاشته است.
هنگامی که اقتصاد در آوریل 2020 ضربه اولیه را خورد، هم مردان و هم زنان تحت تأثیر قرار گرفتند. اما از آن زمان تا کنون، یک تغییر به وجود آمده است. حتی در حالی که همه چیز به حالت عادی برمی‌گردد، این زنان هستند که با مشکلات جدیدی دست و پنجه نرم می‌کنند، به ویژه زنانی که در محل کار به صورت شیفتی کار می‌کنند.
در طول همه‌گیری کرونا، زنان یک میلیون شغل بیشتر از مردان از دست دادند. بیشتر این ضررها مربوط به زنان رنگین پوست بود. در سپتامبر 2021، و هنگامی که 309000 زن 20 ساله و بالاتر نیروی کار را ترک کردند مردانی در همان گروه سنی 182000 شغل به دست آوردند. حتی زنانی که کار می‌کنند، ساعت‌هایی را که واقعاً می‌خواهند دریافت نمی‌کنند – 25٪ آنها به صورت نیمه وقت کار می‌کنند؛ درحالی که می‌خواهند (و می‌توانند) به طور تمام وقت کار کنند.
حقیقت این است که زنان در زمان سختی بار مراقبت از خانه و خانواده را به دوش می‌کشند. هنگامی که فرزندان به دنیا می‌آیند، پدران معمولاً ساعات کار خود را افزایش می‌دهند. در حالی که مادران تمایل دارند زمان کار خود را کاهش دهند- تصمیمی که منجر به زندگی‌ای با مسیرهای شغلی منقطع، کار نیمه وقت یا اشتغال در مشاغل انعطاف‌پذیرتر اما با دستمزد پایین‌تر می‌شود. زنان دو برابر مردان کارهای خانگی بدون دستمزد را انجام می‌دهند و مادران شاغل با حقوق 23 درصد بیشتر در معرض فرسودگی شغلی هستند.
در بازار کار امروز، کسب و کارها باید از هر مزیتی برای جذب و حفظ بهترین کارکنان استفاده کنند. اگر می‌توانید برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر و درک پذیری ارائه دهید، می‌توانید به گروهی از کارکنانی که به دنبال شغلی متناسب هستند دست بیابید. به‌علاوه، این بهترین شیوه به کسبوکار شما در هنگام تلاش برای استخدام هر کسی مزیت رقابتی می‌دهد.
در حال حاضر خود برنامه ریزی انعطاف پذیر در صدر فهرست خواسته‌های اکثر کار جویان قرار دارد.
سؤالات واقعی از افراد واقعی
مهم‌ترین سؤالات (و پاسخ‌هایی) که به شما کمک می‌کنند بفهمید چگونه برنامه‌ریزی منعطف‌تر می‌تواند به شما و تیم‌تان کمک کند را در اینجا گرد آورده‌ایم.
1. آیا اجرای برنامه‌ریزی به زمان زیادی نیاز دارد؟
2. هنگام اجرای برنامه‌ریزی چه نوع اطلاعرسانی و آموزشی را برای مدیران توصیه می‌کنید؟
3. با کمبود نیروی کار، انعطاف‌پذیری و پاسخگویی به تقاضا دشوار است. چگونه می‌توانیم هر دو را انجام دهیم؟
4. برنامه‌ریزی با انعطاف‌پذیری ساعات کاری برای شروع ترسناک است، اولین قدم برای رسیدگی بهتر به جذب زنان چیست؟
5. چگونه می‌توان متوجه شد که آیا کارمندان واقعا با مشکلات انعطاف‌پذیری یا بچه‌ها یا سایر خواسته‌های شخصی دست‌وپنجه نرم می‌کنند؟ اگر کسی صحبت نمی‌کند، پیشنهاد شما چیست؟
6. ما در تلاشیم تا زنان بیشتری را به یک صنعت جذب کنیم. بهترین راه برای تبلیغ انعطاف‌پذیری در آگهی‌های شغلی و سایر تلاش‌های استخدام چیست؟
7. من در گذشته به کارمندان اجازه انعطاف زیادی نمی‌دادم. آیا مردم اغلب از برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر سواستفاده می‌کنند؟
8. آیا می‌توانید توضیح دهید که چگونه تغییر انعطاف‌پذیری بر زنان تأثیر گذاشته است؟
9. بهترین راه پیشگیری یا درمان برای اضافه بار ذهنی و فرسودگی شغلی چیست؟
10. چگونه پذیرش این مسائل را در سیاست کلی شرکت قرار می‌دهید؟
1. آیا اجرای برنامه‌ریزی به زمان زیادی نیاز دارد؟
واقعاً اینطور نیست. این موضوغ بستگی به نحوه مدیریت زمان‌بندیتان دارد و با ابزار زمان‌بندی که امکان برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر را فراهم می‌کنند، بسیار آسان‌تر است. تا زمانی که ابزار مناسب را در اختیار دارید، فقط باید رویه خود را تغییر دهید. می‌توانید آهسته شروع کنید، شاید یک روز در هفته و این رویه را در طول زمان گسترش دهید.
2. هنگام اجرای برنامه‌ریزی چه نوع اطلاعرسانی و آموزشی را برای مدیران توصیه می‌کنید؟
اولین گام برای دستیابی به این هدف این است که از بقیه مدیران و کارکنان خود شروع کنید، اوایل کار آنها را درگیر کنید. این بهترین راه برای اطمینان از این است که مردم احساس می‌کنند شنیده شده‌اند. شما می‌توانید آماری مشابه آنچه را که ما اضافه کرده‌ایم به اشتراک بگذارید. اعداد و ارقام به خوبی صحبت می‌کنند و در متقاعد کردن دیگران در مورد مشکلی که باید حل شود، بسیار مفید هستند.
3. با کمبود نیروی کار، انعطاف‌پذیری و پاسخگویی به تقاضا دشوار است. چگونه می‌توانیم هر دو را انجام دهیم؟
کل این مشکل یک چرخه است. ما نمی‌توانیم انعطاف‌پذیری را فراهم کنیم، زیرا کارکنان کم هستند و نمی‌توانیم در را به روی زنان بیشتری که به انعطاف‌پذیری نیاز دارند باز کنیم و بنابراین دوباره با کمبود نیرو مواجه هستیم. چیزی که بسیاری از مردم را شگفت‌زده می‌کند این است که وقتی انعطاف‌پذیری ساعات کاری را عملی می‌کنید، در واقع برخی از مشکلات کمبود نیروی کار به راحتی حل می‌شوند. بدیهی است که این اتفاق یک شبه به وقوع نخواهد پیوست و ممکن است هنگام ایجاد تغییر، اصطکاک‌های اولیه نیز وجود داشته باشند، اما کافی است صبر کنید تا مزایای آن را ببینید.
4. برنامه ریزی با انعطاف‌پذیری ساعات کاری برای شروع ترسناک است، اولین قدم برای رسیدگی بهتر به جذب زنان چیست؟
همین که اینجا هستید یعنی اولین گام را برداشته‌اید. برای مرحله بعدی، با تیم رهبری خود صحبت کنید. به آنها اجازه دهید بدانند این چیزی است که باید به آن پرداخته شود، و این چیزی است که شما می‌خواهید روی آن تمرکز کنید. سپس بیرون بروید و چالش‌های خود را کشف کنید، مصاحبه‌های خروجی انجام دهید، نظرسنجی انجام دهید و با کارمندان خود صحبت کنید. هنگامی که یاد گرفتید که چگونه زنان در محل کار شما تحت تأثیر قرار می‌گیرند، می‌توانید شروع به اعمال برخی از این سیاست‌ها و ایده‌ها در موقعیت منحصر به فرد خود کنید.
5. چگونه می‌توان متوجه شد که آیا کارمندان واقعاً با مشکلات انعطاف‌پذیری یا بچه‌ها یا سایر خواسته‌های شخصی دست‌وپنجه نرم می‌کنند؟ اگر کسی صحبت نمی‌کند، پیشنهاد شما چیست؟
پاسخ ساده این است که از آنها بپرسید. نظرسنجی از کارکنان نیز یک گزینه ساده است. فکر می‌کنم بسیاری از اوقات زنان به نوعی مشروط می‌شوند که از ترس واکنش‌های متقابل، زندگی خانوادگی را در محل کار مطرح نکنند. حتی یک نظرسنجی ناشناس ممکن است به آنها این فرصت را بدهد که بدون ترس صحبت کنند.
6. ما در تلاشیم تا زنان بیشتری را به یک صنعت جذب کنیم. بهترین راه برای تبلیغ انعطاف‌پذیری در آگهی‌های شغلی و سایر تلاش‌های استخدام چیست؟
راه‌های مختلفی برای این کار وجود دارند، اما در نهایت همه چیز بستگی به محل کار شما دارد. به این فکر کنید که می‌خواهید چه کسانی را جذب کنید و این افراد کجا قرار است باشند. تعداد زیادی هیئت شغلی وجود دارد که بر روی زنان تمرکز دارند. راهکار دیگر این است که از زنان بخواهید بیرون بروند و زنان دیگری را استخدام کنند. آنها افراد مختلفی را می‌شناسند که در گذشته کار کرده‌اند و بهترین منبع شما به شمار می‌روند. تبلیغات خود را متمرکز کنید، به خصوص به روشی که در حال نوشتن زبان شرح شغل هستید، و مطمئن شوید که از منابع کارمندان استفاده می‌کنید.
7. من در گذشته به کارمندان اجازه انعطاف زیادی نمی‌دادم. آیا مردم اغلب از برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر سواستفاده می‌کنند؟
به ندرت. می‌توانید قوانین و محدودیت‌هایی را وضع کنید تا مطمئن شوید که در هنگام تعویض شیفت کارمندان، می‌دانید که همان شیفت توسط یک فرد واجد شرایط پوشش داده می‌شود. در نهایت تعجب خواهید کرد که چقدر از این موضوع استقبال می‌شود و سواستفاده از زمان‌بندی انعطاف پذیر واقعاً بسیار نادر اتفاق می‌افتد. اکثر کارمندان در این شرایط حرفه‌ای خواهند بود و می‌خواهند که آن را حفظ کنند. آنها می‌دانند که اگر از آن سواستفاده کنند، دیگر خبری از آن نیست.
8. آیا می‌توانید توضیح دهید که چگونه تغییر انعطاف‌پذیری بر زنان تأثیر گذاشته است؟
آمارها نشان می‌دهند که مشاغل شیفتی به طور نامتناسبی توسط زنان پر می‌شود و بیشتر این زنان غیر سفیدپوست هستند. این واقعیت به تنهایی به این معنی است که تغییر انعطاف‌ناپذیری بر زنان با نرخی بالاتر از هر جمعیتی دیگر تأثیر می‌گذارد.
با این حال، چالش‌های پیش روی زنان به دلیل تغییر ناپذیری در طول کووید نباید در خلأ نگریسته شود، بلکه باید به عنوان بخشی از نابرابری‌های ساختاری دیرینه‌ای که زنان با آن مواجه هستند درک شود. زنان رنگین‌پوست در خانواده‌هایی که دارای فرزند هستند، علاوه بر سرپرستی، به مراتب بیشتر نان‌آور خانه یا سرپرست خانواده نیز هستند. و زنان رنگین‌پوست کمتر احتمال دارد که پس انداز لازم را بدون درآمد داشته باشند. بنابراین، زنان در برابر پیامدهای منفی شدید بر اساس انتخاب‌های اجباری برای رفتن به محل کار یا الزام به ماندن در خانه برای ارائه مراقبت‌های خانوادگی آسیب پذیرتر هستند.
هنگامی که زنان از مرخصی گرفتن برای مراقبت از خانواده دلسرد می‌شوند، پاسخگویی به نیازهای خانواده را کمتر در نظر می‌گیرند و نقش‌هایی که کمتر احتمال دارد از حمایت‌هایی مانند مرخصی با حقوق یا مرخصی استعلاجی برخوردار شوند، نیازهای مراقبتی آنها دسترسی آنها به کار و امنیت مالی را سلب می‌کند. تعداد بسیار زیاد زنان در شغل‌های شیفتی، همراه با تأثیرات طولانی مدت سوگیری آنها، برنامه‌های انعطاف‌پذیری را برای این جمعیت بیش از سایرین مهم می‌سازد. ارائه برنامه‌های زمانی انعطاف‌پذیر به زنانی که اغلب مادران مجرد، نان‌آور خانه و سرپرست خانواده هستند، اجازه می‌دهد تا تعادل ظریفی را بین مراقبت از خانواده و تأمین خانواده‌های خود را از طریق اشتغال پایدار به طور مؤثرتر تنظیم کنند، این موضوع اکنون بیش از هر زمان دیگری مهم است.
9. بهترین راه پیشگیری یا درمان برای اضافه بار ذهنی و فرسودگی شغلی چیست؟
کارفرمای من به من پیشنهاد داده است که یک روز تأمین سلامت روان داشته باشم، اما من احساس گناه می‌کنم که این روز را بپذیرم.
زمان مرخصی شما متعلق به شماست تا هر طور که می‌خواهید استفاده کنید. اگر مرخصی پولی دارید، هر زمان که می‌خواهید یا نیاز دارید از آن استفاده کنید. در غیر این صورت، شما صاحب اختیاز زمان استراحت خود هستید و می‌توانید از آن هر طور که تمایل دارید آن را بگذرانید. سلامت روان هم بخشی است که نباید نادیده بگیرید. مدت‌هاست که تابویی در مورد سلامت روان وجود دارد و مراقبت از آن به عنوان یک ضعف تلقی می‌شود، در حالی که جامعه بر اقداماتی برای مراقبت از سلامت جسمانی تأکید می‌کند. با جلوگیری از بی اهمیت جلوه داده شدن مراقبت از سلامت روانی و مراقبت از خود به طور کلی شروع کنید. کارفرمای شما باید نسبت به این نیازها همدل باشد. علاوه بر این، زمانی که فرسوده نیستید، کارمند بهتری هستید؛ متعهدتر و سازنده‌تر. وقت گذاشتن برای تمرکز بر سلامت روان یک بازی برد/برد برای شما و کارفرمایتان است.
10. چگونه پذیرش این مسائل را در سیاست کلی شرکت قرار می‌دهید؟
تعریف پذیرش یا درک عبارت است از ظرفیت یا توانایی تصور کردن خود در موقعیت دیگری، تجربه احساسات، عقاید یا نظرات آن شخص. به راحتی می‌توان درک را با همدردی اشتباه گرفت، که معمولاً با احساس ترحم برای شخص دیگری تعریف می‌شود، بدون اینکه واقعاً درک کنیم که بودن در موقعیت او چگونه است.
این سیاست تنها زمانی پیش می‌رود که پذیرش بخشی از فرهنگ شما نبوده و برای رهبران شما شهودی نباشد. این بیماری همه‌گیر بر نیاز به همدلی و درک پذیری در رهبران تأکید کرده است، افرادی که می‌توانند در زمان‌های خوب و بد رهبری کنند. با استخدام مبتنی بر پذیرش، به ویژه در رهبری شروع کنید. سوالاتی در مصاحبه بپرسید که نشان می‌دهد برای این مهارت نرم به اندازه دیگر مهارت‌ها، مانند مهارت‌های ارتباطی و قابل اطمینان بودن ارزش قائل هستید. در مرحله بعد، به مدیران خود قدرت دهید تا در صورت نیاز از سیاست کلی خارج شوند. سیاست هرگز قادر نخواهد بود به همه موقعیت‌های پیچیده‌ای که به طور روزانه در آن قرار می‌گیریم فکر کند. به عنوان رهبران و مدیران، باید این اختیار را داشته باشیم که سیاستی را متناسب با نیازهای منحصر به فرد تیم خود اعمال کنیم.
در نهایت، هنگام ایجاد خط مشی، تمام تلاش خود را بکنید تا دیدگاه‌های کارمندان خود را در نظر بگیرید و اگر در انجام آن مشکل دارید، بپرسید! در مورد آنچه کارکنانتان می‌خواهند حدس نزنید. یک کمیته ویژه متشکل از کارمندان مختلف از سراسر سازمان تشکیل دهید تا بازخورد خود را در مورد خط مشی ارائه یا نظرسنجی از کارکنان را برای دریافت نظرات انجام دهند.
