برند کارفرمایی چیست؟
برندسازی کارفرمایی به فرایند پرورش یک برند کارفرمایی اطلاق می‌شود که خود اساساً متشکل از هویت یا شخصیتی است که توسط یک سازمان پرورش می‌یابد و سپس به عموم ارائه می‌شود.
به طور معمول، یک برند کارفرمایی مظهر اهداف، ارزش‌ها و فرهنگ یک سازمان است. یک برند کارفرمایی مؤثر به متقاضیان شغلی احتمالی نشان می‌دهد که شرکت دارای کارفرمایی معتبر و مکان خوبی برای کار است.
برند کارفرمایی – چه مثبت و چه منفی – می‌تواند به شدت بر توانایی تیم استعدادیابی برای جذب و استخدام استعدادهای برتر تأثیر بگذارد. هرچه تیم‌های استعدادیایی در برند سازی کارفرما مشارکت بیشتری داشته باشند، احتمال موفقیت آن‌ها بیشتر است.
چگونه می‌توان یک برند قوی ایجاد کرد؟
عنصر پایه یک برند قوی، یک کارفرمای قوی است. همان‌طور که مایکل واتراس، رئیس و مدیرعامل آژانس برندسازی استراتژیک استریت‌لاین می‌نویسد:
مشکل اکثر برندهای کارفرمایی این است که ارتباط آن‌ها با برند خود شرکت و محرک‌های اصلی کسب و کار قطع شده است. این موضوع معمولاً توسط بخش منابع انسانی مدیریت‌شده و اغلب با مزایای سطحی مانند نهار رایگان یا تعطیلات نامحدود همراه می‌شود.
تعریف برند شما با بررسی عناصر اصلی اهداف، ارزش‌ها و چشم‌انداز شرکت آغاز می‌شود. این سؤال را از خود بپرسید: چه چیزی شرکت شما را به یک کارفرمای عالی تبدیل می‌کند؟ کلید برند سازی کارفرمایی یافتن راه‌هایی برای تبدیل پاسخ این سؤال به روشی عملی و قابل انجام است.
قوی‌ترین برندهای کارفرمایی در همه کانال‌های ارتباطی، از وب‌سایت‌های شرکتی گرفته تا پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی، شرح‌های شغلی تا مکالمات رو در رو، تداوم را ایجاد و حفظ می‌کنند.
با توجه به لینکدین، بیش از نیمی از جویندگان کار برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد کارفرمایان بالقوه خود به صفحات رسانه‌های اجتماعی و وب‌سایت شرکت مراجعه می‌کنند. پیام‌های قوی و مداوم باعث می‌شوند تا تأثیر اولیه شما بر روی آن‌ها جذاب باشد.
علاوه بر این، یک برند کارفرمایی عالی، کسب و کار شما را تقویت می‌کند. داده‌های لینکدین نشان می‌دهد که برندی برجسته منجر به جذب بیشتر متقاضیان واجد شرایط، افزایش سرعت استخدام و بهبود قابل توجه بودجه استخدامی شرکت می‌شود.
بهترین راهکارها: تصویر بزرگ
برای واتراس، آنچه «برند کارفرمایی» نامیده می‌شود در واقع باید از برند تثبیت‌شده شرکت برآمده باشد. برای عملی ساختن هرچه بیشتر این مهم، ما از لغو برچسب «برند کارفرمایی» و تمرکز بر ایجاد بخش استعدادیابی به عنوان بخش کلیدی برند شرکتی حمایت می‌کنیم.
تحقق این امر مستلزم یک فرآیند سه مرحله‌ای است:
1. یک چارچوب استعدادی ایجاد کنید که ویژگی‌های کلیدی که مدیران کل و مدیران اجرایی از کارکنان خود انتظار دارند را بیان می‌دارد.
2. از تیم استعدادیابی خود بازخورد بخواهید. از آن‌ها بپرسید که آیا چارچوب استعدادیابی فعلی کافی است یا خیر، آیا برای کارمندان بالقوه جذاب است یا خیر و آیا شرکت شما این ارزش‌ها را به وضوح و به طور مداوم بیان می‌کند یا خیر.
3. این چارچوب را در سراسر بخش‌های تجاری خود جاسازی کنید. ارتباطات رو به بیرون مکان خوبی برای شروع است، اما باید میزان جذابیت داخلی را نیز ارزیابی کنید. در جایی که زمینه‌هایی برای بهبود وجود دارد، چه فرآیندها و مشوق‌هایی را می‌توانید برای همسویی بهتر سازمان خود با برندتان در نظر بگیرید.
بهترین راهکارها: آنچه در حال حاضر می‌بینیم
بینشی در مورد نحوه گذر از جنبه‌های مختلف رکود اقتصادی فعلی وجود دارد که بر برندسازی کارفرمایی و پیام‌های مناسب تمرکز می‌کنند. بخشی از این موارد را می‌توان به این صورت شرح داد:
- اکنون زمان آن نیست که ساکت بمانید و اشتراک‌گذاری محتوا یا تمام فعالیت‌ها را متوقف کنید، این کار بازگشت مجدد را بسیار سخت‌تر می‌کند.
- شرکت‌هایی که این کار را به درستی انجام می‌دهند، نشان می‌دهند که چگونه از کارکنان و جامعه خود در دوران سختی مراقبت می‌کنند.
- شرکت‌ها همچنان می‌توانند با نشان دادن نحوه سازگاری کارکنان، اشتراک‌گذاری محتوای معتبر و مرتبط با کسب‌وکار و حفظ ارتباط با استعدادهای برتر، برندهای کارفرمایی بسازند.
بهترین راهکارها: آنچه می‌توانید در حال حاضر انجام دهید
بر اساس این اطلاعات، در اینجا چند استراتژی وجود دارد که می‌توانید از آن‌ها برای تقویت برند خود در شرایط اقتصادی فعلی استفاده کنید:
محتوای معتبر و شفافی را به اشتراک بگذارید:
o از محتوای تولیدشده توسط کارمندان استفاده کنید که نشان می‌دهد چگونه با شرایط اطراف خود سازگار می‌شوند.
o آنچه در کسب و کار اتفاق می‌افتد را به اشتراک بگذارید: چگونه از کارمندان خود مراقبت می‌کنید، فرهنگ کاری خود را در حال حاضر چگونه تغییر داده‌اید یا به جامعه کمک کرده‌اید. به این که شرکتتان چگونه افراد را گرد هم می‌آورد نگاهی داشته باشید؛ یا این که چگونه می‌توان نامزدهای شغلی را با کارمندان گرد هم آورد.
بر تجربه کارکنان تمرکز کنید:
o چگونه از کارکنان خود در مواقع سخت حمایت می‌کنید؟ این موضوع تأثیر ماندگاری بر برند کارفرمایی شما خواهد داشت.
به پرورش استعداد خود ادامه دهید:
o در مورد انجماد استخدام، حذف آگهی‌های شغلی و غیره شفاف باشید.
o در مورد جایگاه کسب و کار، ارتباطات واضحی ارسال کنید.
o با کارمندانی که از شرکتتان خارج شده‌اند در ارتباط باشید.
برنامه‌های ارجاع کارمندان: آزمون تورنسل داخلی
نام تجاری کارفرما و ارجاعیه‌های کارمندی همواره دست به دست هم می‌دهند. به گفته جنیفر نیوبیل، مدیر برند جهانی کارفرمایی در شرکت Dell Computer، عملکرد یک برنامه ارجاع کارمند یک آزمون تورنسل برای برند یک سازمان به حساب می‌آید. اگر کارمندانتان به طور معمول اعضای شبکه‌های خود را به شرکت معرفی کنند، بازتاب خوبی از برندتان نمایش داده می‌شود.
علاوه بر این، کارکنان با کیفیت بالاتر را با هزینه‌های کمتر می‌توان جذب کرد. طبق گفته‌های آندرکاور ریکروتر، کارمندان معرفی شده با نرخ قابل‌ملاحظه‌ای بیش از کارکنانی که از طریق تیم‌های منابع‌انسانی استخدام شده‌اند در شرکت‌ها می‌مانند؛ و Recruiter.com دریافته که هزینه معرفی فقط کسری از هزینه‌ی دیگر روش‌های استخدامی است.
کسب‌وکارهایی با برندهای کارفرمایی قوی، مانند Dell، معتقدند که:
نه تنها کارمندان اغلب بهترین استخدام‌کنندگان هستند، بلکه برند کارفرمایی یک روایت است و روایت ما کارکنان ما هستند.
چند استراتژی برای مدیریت مؤثر معرفی کارکنان:
سریع باشید: در شناسایی و تأیید معرفی و زمانی که کاندیدای معرفی شده را استخدام می‌کنید تأخیر نکنید.
شخصی باشید: ایمیل‌های خودکار ارسال نکنید. وقت بگذارید و یادداشتی برای تشکر از یک کارمند خاص بنویسید، این مورد تاکتیکی عالی برای تقویت روحیه به شمار می‌رود.
برای همه نامزدهای واجد شرایط، جوایزی در نظر بگیرید: به معرفی‌های موفقی که منجر به استخدام شده‌اند باید پاداش داده شود، اما برای معرفی کارجوهای واجد شرایط که قادر به استخدام آن‌ها نبودید، پاداش در نظر بگیرید.
برنامه خود را گسترش دهید: کارمندان سابق، کارمندان بازنشسته و حتی مشتریان می‌توانند منبع غنی از استعداد باشند.
از بازخورد رسانه‌های اجتماعی به نفع خود استفاده کنید
پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی منبع اصلی تعامل بین سازمان شما و کارمندان قبلی هستند. حتی محبوب‌ترین مشاغل نیز با نظرات منفی در پلتفرم‌هایی مانند Glassdoor سروکار دارند. وقتی صحبت از برند کارفرمایی و نظرات منفی در رسانه‌های اجتماعی به میان می‌آید، موضوع اجتناب کردن از آن‌ها نیست، بلکه باید بدانید که چگونه آن‌ها را مدیریت کنید.
نکته کلیدی در اینجا شفافیت است. همیشه باید تصور کنید که کارمندان فعلی، کارمندان گذشته، کارمندان و مشتریان احتمالی شما همگی نظرات منفی رسانه‌های اجتماعی را زیر نظر دارند.
تمام بازخوردها می‌توانند مفید باشد، هم برای شناسایی راه‌هایی برای بهبود فرهنگ سازمانی و هم برای تقویت برند کارفرمایی شما.
در اینجا چند استراتژی برای مدیریت نظرات منفی در رسانه‌های اجتماعی آورده شده است:
1. این نظرات را شخصی در نظر نگیرید.
2. همیشه پاسخگو باشید. همیشه از نظردهندگان برای بازخوردشان تشکر کنید. همیشه به نظردهندگان اطمینان دهید که نگرانی‌های آن‌ها جدی گرفته می‌شود و مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
3. برای صحبت بیشتر در مورد بازخورد آن‌ها، یک گفتگوی خصوصی را پیشنهاد دهید.
متأسفانه، در برخی موارد، بازخورد منفی می‌تواند شرایط رازداری را نقض کند یا شامل اتهامات نادرستی باشد. در این موارد، مشورت با بخش حقوقی و منابع انسانی در مورد چگونگی ادامه امر ضروری است.
در نهایت، به بازخورد مثبت رسانه‌های اجتماعی به همان اندازه توجه کنید. این پست‌ها نیز همچنین باید همین پاسخ‌ها را دریافت کنند و منجر به ارسال دعوت‌نامه‌هایی برای مکالمات خصوصی شوند. همچنین می‌توانید این نظردهندگان را تشویق کنید تا تجربیات خود را در پلتفرم‌های دیگر به اشتراک بگذارند.
جمع‌بندی
یک برند کارفرمایی قوی نتیجه کار شما را بهبود می‌بخشد. این کار به جذب و حفظ نامزدهای واجد شرایط، کاهش هزینه‌ها و بهبود عملکرد کلی کمک می‌کند. یک نام تجاری کارفرمایی موفق تمام آن چیزی است که برای ایجاد ثبات در سراسر سازمان خود، به آن نیاز دارید. علاوه بر این، جذب استعدادهای برتر از طریق برند سازی کارفرمایی، این افراد را در برند شما ادغام می‌کند که بهترین راه برای حفظ و تقویت آن است.
