یکی از ارکان موفقیت سازمانی، مهارتهای کارکنان آن است. برای مجهز کردن کارمندان به ابزار مورد نیاز برای داشتن بهترین عملکردشان، مهارت‌سازی کلیدی است. اگر می‌خواهید کسب و کارتان به رشد خود ادامه دهد و سازمانی موفق تلقی شوید، رسیدگی به شکاف‌های مهارتی حیاتی است. بیایید با جزئیات بیشتر به مهارت‌سازی، مزایا و فعالیت‌های آن نگاهی بیندازیم!
مهارت چیست؟
مهارت‌ها قابلیت‌ها و توانایی‌های هستند که کارکنان برای عملکرد مؤثر در نقش خود دارند. افراد از طریق یادگیری، تکرار و تمرین مهارت‌ها را کسب کرده و ارتقا می‌دهند. می‌توانید مهارت‌ها را بر حسب سطوح مهارتی دسته‌بندی کنید – مبتدی، متوسط، پیشرفته و متخصص.
مهارت‌سازی چیست؟
مهارت‌سازی فرآیندی است که از طریق آن یک سازمان به کارکنان خود کمک می‌کند تا مهارتهای لازم برای دستیابی به اهداف استراتژیک را کسب کرده و در رقابت کاری خود از دیگران برتری داشته باشد. این امر با معرفی فعالیت‌های مهارت‌سازی به هدف کمک به کارکنان در بهبود مهارتهای خاص، انجام می‌شود.
فرآیند مهارت‌سازی با شناخت و مکتوب‌سازی توانمندی‌های کلیدی سازمان (مانند دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و رفتارها)، شناسایی شکاف‌های مهارتی و سپس برنامه‌ریزی چگونگی توسعه آن مهارت‌ها آغاز می‌شود.
شکل‌گیری درونی مهارت‌هایی که به کارکنان کمک می‌کند در حرفه‌شان پیشرفت کنند یک استراتژی برای یادگیری و توسعه ماندگار حساب شده است.
به گفته گارتنر، ۵۹٪ از مدیران منابع انسانی، ساخت مهارت‌ها و توانمندی‌های حیاتی برای سازمان را اولویت اصلی خود می‌دانند. علاوه بر این، «۴۰٪ از مدیران منابع انسانی می‌گویند که راه حل سریع برای توسعه مهارت‌ها را ندارند و نمی‌توانند نیازهای مهارتی رو به رشد سازمان خود را برآورده کنند».
چرا مهارت‌سازی اهمیت دارد؟
ساخت مهارت برای سازمان و کارکنان در زمینه‌های زیر مفید است:
بهبود عملکرد کارکنان و سازمانی – کسب مهارت های جدید کارمندان را قادر می سازد بهره وری بیشتری داشته باشند، عملکرد بهتری داشته باشند و تاثیر مثبتی بر نتیجه نهایی داشته باشند.
کمک به کارکنان و سازمان‌ها برای آماده شدن برای آینده – مهارت‌سازی در مورد توسعه مهارت‌هایی است که همسو با برنامه‌های آینده سازمان هستند و شرکت در کوتاه‌مدت و بلندمدت به آنها نیاز دارد.
مشغول‌سازی و حفظ کارکنان – وقتی یک سازمان در توسعه کارکنان خود سرمایه‌گذاری کند، احتمال خو گرفتن آنها با شرکت بیشتر شده و برای مدت طولانی‌تری در آن می‌مانند. در واقع، ۹۴٪ از کارمندان بر این باورند که اگر سرمایه‌گذاری برروی یادگیری و توسعه آنها انجام شود، مدت بیشتری در شرکت باقی خواهند ماند.
شناسایی شکاف‌های مهارتی (نقاط ضعف مهارت‌ها)
سازمان‌ها باید قبل از پر کردن شکاف‌های مهارتی، مهارتهای فعلی کارکنان را ارزیابی کنند. پس از آن قادر خواهند بود بهترین روش‌های مهارت سازی مرتبط با کارکنان را تعیین کنند. راه‌ها و ترفند‌های کسب و کارها برای شناسایی و از بین بردن شکاف‌های مهارتی، متنوع است:
تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی (TNA)
TNA فرآیندی است که طی آن یک سازمان نیازهای یادگیری و توسعه کارکنان خود را در هر سطحی از سازمان ارزیابی کرده تا عملکردشان در کار را ارتقا دهد.
مرور عملکرد
بررسی عملکرد اطلاعات حیاتی‌ای مربوط به نقاط قوت و ضعف کارکنان به ما ارائه می‌دهد. آنها نمایانگر مهارت‌هایی هستند که سازمان نداشته(و به آنها نیاز دارد) یا در آن ضعیف است. پس از آن سازمان می‌تواند در هنگام ایجاد برنامه‌های توسعه خود از این موارد استفاده کرده و فعالیت‌های مناسبی برای ایجاد یا ارتقاء مهارتهای لازم انجام دهد.
مهارت ماتریس اشتیاق کاری
با آغاز همکاری مدیران با کارمندان، نقاط قوت و ضعف تیم آشکار می‌شود. مدیران از ماتریس اشتیاق هنگامی استفاده می‌کنند که اهداف در کل یا به دلیل بکارگیری نادرست مهارت‌ها محقق نشود.
این ماتریس ابزاری است که تمایل به انجام یک کار را با میزان مهارتی که کارکنان برای انجام آن کار به صورت مطلوب دارند مقایسه می‌کند و بر روی دو محور – مهارت و اراده – ترسیم شده است که چهار بخش را ایجاد می‌کند. هر ربع نشان دهنده روند تعاملی و مدیریتی مدیر سازمان است که باید با کارمندان هر بخش اتخاذ کند.
مهارت ماتریس اشتیاق به مدیران این امکان را می‌دهد تا استراتژی‌های مدیریت عملکرد و یادگیری مناسب را برای کارکنان در هر ربع ماتریس بیابند. مدیران باید برای پرورش مهارت کارکنان بخش « مهارت کم»/«اراده بالا» تمرکز کنند.
درخواست‌های کارکنان
گاهی کارکنان خود ضعف‌های خود را تشخیص داده و فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها برای انجام بهتر مشاغل خود و پیشرفت در سازمان درخواست می‌کنند.
این وظیفه مدیر و بخش منابع انسانی/ تیم یادگیری و توسعه است که تعیین کنند آیا این درخواست‌ها موجه و مقرون به صرفه هستند و آیا برای تیم و سازمان اولویت دارند یا خیر. اگر جواب همه‌ی سوالات بله بود سازمان باید برای توسعه این نوع مهارت‌ها سرمایه‌گذاری کند.
تغییرات در بازار
تغییرات بازار و صنایع اغلب نیازمند تغییرات و همسوسازی مجموعه مهارتهای سازمان دارد. برخی از مهارت‌ها دیگر کاربردی نخواهند بود و مهارتهای جدید جایگزین می‌شود. همه‌گیری کرونا باعث شد برخی مهارتهای جدید لازمه‌ی کار سازمان‌ها باشد و برخی دیگر بی‌فایده؛ این منجر به تغییر قابل توجهی در مهارتهای مورد نیاز شرکت‌ها شد.
نیوزویک در انجام نظر سنجی‌ای دریافت که «هر مهارتی که نشات گرفته از تعاملات رو در رو باشد در طول همه‌گیری کاهش یافته یا به کل از بین رفته است. چه در حالت عادی و چه در شرایط رسمی؛ تعاملات مجازی با تعاملات حضوری فرق دارند. عده‌ای نیز بر این باورند که مهارتهای مدیریت زمان موجود یا مهارتهای ارزیابی و کاهش ریسک به کلی منسوخ شده است. برخی می‌گویند که مهارتهای فناوری‌شان دیگر کاربردی ندارد چون سرعت سریع تغییرات فناوری افراد را قادر ساخته از خانه کار کنند.
مهارت جدید
در نتیجه این تغییرات، توسعه مهارتهای جدید رویکردی نوظهور در ارتقاء کارکنانی است که نیاز به تکیه بر راه حل‌های واکنشی و پرهزینه را کاهش می‌دهد.
مؤسسه سرمایه انسانی و آزمایشگاه تحقیقاتی Cornerstone People شیوه‌هایی را برای سازمان‌های پیشرفته (HPOs) برای هدایت مؤثر نیازهای مهارتی کارکنان که همواره در دست تغییراند ارائه کرده. شش آیتم قدم‌هایی در ایجاد رویکرد مهارتی جدید برای یادگیری و توسعه عبارتند از:
- مهارتهای مورد نیاز حال و آینده را درک کنید
- شکاف‌های مهارتی را پیش‌بینی کرده و تحولات مهارتی لازم را در دستور کار قرار دهید
- یادگیری را هدفی برای افراد و نقش‌هایشان در شرکت قرار دهید
- یادگیری و توسعه باید تلاشی همگانی باشد
- روش های یادگیری را متنوع کنید
- از فناوری یادگیری برای یافتن نیازها، نظارت بر پیشرفت و سنجش بازدهی استفاده کنید
فعالیت‌های مهارت ساز
فعالیت‌های بسیاری برای مهارت‌سازی وجود دارد که می‌توانید آنها را در استراتژی یادگیری و توسعه خود قرار دهید و با آنها در سطوح شغلی، فردی و تیمی فعالیت‌هارا شخصی‌سازی(منحصر به فرد) کنید. هنگام ایجاد یک مهارت در سازمان خود، چندین روش یادگیری را به کار ببرید تا محیط یادگیری پرباری را برای کارکنان خود فراهم کرده باشید.
در اینجا چند نمونه از فعالیت‌های مهارت‌سازی آورده شده است:
خدمات مشتری
در صنعت خدمات، کارمندان تعاملات زیاد با مشتریان دارند. برخی از فعالیت‌های مهارت‌سازی در حوزه خدمات مشتری که توسط TalentLMS پیشنهاد شده ممکن است برای بازدهی بیشترشان مفید باشد.
| سناریو مشکلات روزمره | آنها کارکنان را قادر می سازند تا به سرعت و به طور موثر مشکلات را حل کنند و تصمیمات خوبی بگیرند. |
| شبیه‌سازی مهارتهای ارتباطی | این نوع آموزش به کارمندان کمک می‌کند تا نه تنها بنویسند و به صورت کلامی ارتباط برقرار کنند، بلکه توانایی خود را در درک و خواندن زبان بدن بالا ببرند. |
| بازی‌های رسمی برای حل مسئله | این روش توانایی کارمندان را برای رمزگشایی مشکلات با افزایش پیچیدگی و یافتن راه حل‌های مناسب معرفی و تقویت می‌کنند. |
| داستان‌های شخصی مشتری | این فعالیت به کارمندان کمک می کند تا بینشی در مورد روانشناسی و رفتار انواع مختلف مشتریان بدست بیاورند و با پاسخ های خود را برای نسبت به نوع مشتری تنظیم کنند. |
| آموزش آنلاین دانش محور | برای فروش یک محصول، کارکنان باید آن را درک کرده و از درون آن را بشناسند. این آموزش‌ها اطلاعات عمیق محصول را ارائه می‌دهند تا کارمندان بتوانند یک محصول خاص را عرضه کرده، بفروشند و هر گونه مشکل نسبت به آن را حل کنند. |
| مطالعه و تحلیل موردی نامحتمل‌ترین سناریو‌ها | استفاده از مطالعات موردی نمونه‌های واقعی از آن موقعیت‌های غیرعادی و نادری را ارائه می‌دهد که قدرت آسیب رساندن به وجهه و برند یک سازمان را دارند. آنها بینشی در مورد این موارد احتمالی به کارکنان ارائه می دهند تا آنها را برای مدیریت مؤثر بحران آماده کنند. |
| تست استرس | این فعالیت مهارت‌سازی واکنش‌های کارکنان را به موقعیت‌هایی که شامل مشتریان ناراضی، مشکلات محصول و سایر چالش‌ها می‌شود، به شکل شبیه‌سازی، آموزش آنلاین، سناریوی انشعاب یا ارزیابی کار، اندازه‌گیری می‌کند. |
مدیریت و رهبری
در زیر برخی از فعالیت‌های مهارتی مخصوص مدیران و رهبران سازمان گردآوری شده است:
| مکمل پرورش مدیران(همکاری در مدیریت) | این نوع راهنمایی، مدیران احتمالی را با مدیران دیگر جفت کرده تا ضعف مهارتی در برخی نواحی را در هر دو مدیر پر کند (گاهی یک مدیر در مهارتی قوی است که دیگری در آن ضعیف است.) |
| تعلیم مدیر اجرایی | عملکردی است تحقیق محور برای توسعه فردی و حرفه‌ای که هدف آن ایجاد آگاهی و الهام بخشیدن به اقدام و تسهیل یادگیری و رشد است که بر بهبود روند کاری از طریق کمک به مدیران برای توسعه و حفظ دیدگاه، نگرش، مهارت و رفتارهای جدید تمرکز می‌کند. |
| جاب شدواینگ | باعث می‌شود کارمند دید واقع بینانه‌ای از نحوه جریان کار، فرصت ملاقات با سهامداران کلیدی و درک عمیقی از چالش‌های شغلی داشته باشد. |
| دوران شغلی(بررسی انواع مشاغل) | کارمند نقش‌های جدیدی را برای یک دوره سه تا شش ماهه بر عهده می‌گیرد و سپس به سمت دیگری می‌رود. |
| دوره‌های توسعه حرفه‌ای | این دوره‌ها معمولاً ۲-۳ روز آموزش خارج از سایت برای یک مهارت یا شایستگی خاص است. |
| مدرک حرفه‌ای | کارمندان ممکن است برای انجام وظایف خود نیاز به مدرک تخصصی داشته باشند. برای مثال یک مدیر بالقوه منابع انسانی نیاز به مدرک مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارد. |
| یادگیری گام به گام و خودخوان | مانند یادگیری‌های لینکدین، گوگل گرو و یادگیری مطالب به روز از طریق سیستم‌های مدیریت یادگیری. |
نکاتی برای مهارت‌سازی موثر توسط سازمان
1. مجموعه مدل‌های مهارتی سازمان خود را توسعه و ارتقا دهید. فرآیند رشد یک مدل مهارتی ممکن است دشوار باشد، اما برای شناسایی شکاف‌های مهارتی و ایجاد مهارت ضروریست. سرمایه‌گذاری در این زمینه سودآوری را از ابتدا تا انتهای چرخه اشتغال تضمین می‌کند.
2. نیازهای مهارتی کوتاه مدت و بلند مدت انتخاب کنید. چشم انداز کوتاه مدت مانند ۶ ماه و بلند مدت مانند ۳ تا ۵ ساله از نیازهای خود داشته باشید، برای اینکار باید مسیر آینده کسب و کار خود را بدانید و بتوانید نیازهای مهارتی احتمالی را بر اساس تغییرات بازار پیش بینی کنید.
3. شکاف‌های مهارتی سازمان را تجزیه و تحلیل کنید. یک مدل مهارتی باید زمینه‌ای برای یافتن و ارزیابی شکاف‌های مهارتی باشد. پیدا کردن این شکاف‌ها به شما کمک می‌کند تا کمبود های خود را بشناسید و فعالیت‌های مهارت‌سازی مؤثری برای رفع آنها طراحی کنید. به دنبال گوشه‌های تاریک مهارتی در کارمندان خود باشید – مکان‌هایی که مهارت‌سازی در آنها آسان‌تر خواهد بود.
4. از انواع و اقسام فرمت‌های یادگیری استفاده کنید. مشابه فعالیت‌هایی که در بالا ذکر شد، سازمان‌ها باید فرصت‌ها و روش‌های یادگیری متنوعی برای پر کردن شکاف‌های مهارتی به کارکنان خود بدهند. به عنوان مثال یادگیری رسمی و غیررسمی، آموزش آنی و ضبط شده و یادگیری دیجیتال و حضوری از جمله این موارد است. به این ترتیب مطمئن می‌شوید که همه‌ی جوانب یادگیری را در بر دارید.
5. از روش‌های یادگیری غیررسمی استقبال کنید و آنها را در دستور کار قرار دهید. نمونه‌هایی از این حالت یادگیری عبارتند از: جلسات ناهار، تبادل مطالب جالب و خواندنی، پادکست‌ها یا منابع یادگیری عمومی و اشتراک گذاری محتوا در کانال‌های ارتباطی داخلی. اینها راههای مفیدی است که کارکنن را به مشارکت در یادگیری ترغیب می‌کند. علاوه بر این این فرصت‌ها یک اتحاد همگانی ایجاد می‌کند و تبادل نظری در مورد موضوعات مرتبط به راه می‌اندازد.
6. روی مهارتهای نرم و ادراکی تمرکز کنید. استخدام روز افزون کارمندانی که مهارتهای فنی دارند امروزه در سازمان‌ها رایج است. با این حال مهارتهای پرطرفدار دیگری نیز وجود دارد. به گفته McKinsey & Co، تغییرات مستمر امروزه سازمان‌ها را به تمرکز بیشتر بر روی توسعه مهارتهای اجتماعی، عاطفی و شناختی سوق داده است. این مهارت‌ها شامل هوش هیجانی، هوش فرهنگی، حل مسئله، رهبری و مدیریت پروژه می‌شوند.
7. از تکنیک آموزش هدفمند استفاده کنید. آموزش هدفمند یعنی شما آموزش خود را طوری طراحی کنید که ضعف‌های مهارتی سازمان را هدف قرار دهید و آنها را برطرف کنید. این کار باعث می‌شود که مطمئن شوید از منابع خود به طور موثر استفاده کرده‌اید، رقابتی تر می‌شوید و توانایی خود را برای حفظ کارکنان تقویت می‌کنید.
8. نتایج روند خود را دنبال کنید. هنگامی که یک فعالیت مهارت‌سازی را در یک تیم خاص راه‌اندازی می‌کنید، باید نحوه عملکرد اعضای تیم را پیگیری کنید. شما می‌توانید تاثیر فوری، کوتاه مدت و بلند مدت را در دستیابی به اهداف فردی و تیمی ارزیابی کنید. استفاده از مدل ارزیابی آموزش چهار سطحی کرک پاتریک را برای اندازه‌گیری اثربخشی تلاش‌های مهارت‌سازی خود بکارگیرید.
جمع‌بندی
اگر می‌خواهید موفقیت بلندمدت سازمان خود را تضمین کنید، مهارت‌سازی باید بخشی ضروری از استراتژی یادگیری و توسعه شما باشد. سرعت تغییرات و پیشرفت‌ها، سازمان‌ها را ملزم می کند که استراتژی های چابک سازی و توسعه مهارت ها را توسعه دهند و حفظ کنند تا رقابتی باقی بمانند و کارکنان کلیدی را حفظ کنند.
تمرکز رو به رشدی بر مهارتهای اجتماعی، عاطفی و شناختی برای ماندن در رقابت بازار وجود دارد. توسعه یک استراتژی یادگیری که تمام این زمینه ها را هدف قرار دهد، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا با پرورش نیروی کار ماهر و متعهد به رشد کسب و کار خود کمک کنند.
