سطوح شغلی: چگونه و چرا باید سطوح شغلی مختلف را پیاده‌سازی کرد؟

در هر سازمانی لایه‌هایی از مسئولیت‌ها، وظایف و عنوان تعریف می‌شوند که ترکیبی از رهبری و اختیار در هریک از نقش‌ها را می‌توان دید. با تقسیم سطوح و مسئولیت‌هایی سازمان‌یافته همه کارها به دوش یک نفر نمی‌افتد. در ادامه نگاهی دقیق‌تر به سطوح شغلی مختلف از جمله اینکه چه کسانی هستند؟ از هر سطح چه انتظاری می‌رود؟ چه مزیتی دارد و چطور می‌توان سیستم سطح‌بندی شغلی ایجاد کرد.

تعریف کلی سطوح شغلی

رعایت سلسله مراتب در سازمان‌ها یکی از مهر سطحی دارای نرخ پرداخت، مسئولیت‌ها و عناوینی است که پیشرفته‌تر از سطح زیرین است. البته هر سطح می‌تواند با دارا بودن چندین نقش، ویژگی‌هایی را به اشتراک بگذارند. در بلاگ سایت کاریابی جاب آفر به معرفی و شناخت انواع مشاغل پرداخته‌ایم، برای اطلاع از شرح وظایف هر یک از مشاغل و در سطوع مختلف همراه ما باشید.

به طور معمول افراد به بالادست خود گزارش می‌دهند اما گاهی در سازمان‌هایی لایه‌هایی برای تقسیم مسئولیت ایجاد می‌شوند تا همه وظایف بر دوش مدیریت نیافتد.

انواع سطوح شغلی چیست؟

نامی که هر سازمانی برای سلسله مراتب خود تعریف می‌کند، متفاوت است اما ممعمولا صرف‌نظر از اصطلاحی که بکار برده می‌شود از ساختار یکسانی پیروی می‌کند و سازمان‌های کوچک برای هر سطحی ممکن است کارمند نداشته باشند. پیشنهاد می‌کنیم مطلب راهنمای طراحی مسیر شغلی برای رسیدن به شغل ایده آل خود را مطالعه نمایید.

1. سطح ورودی و جونیور

سطح ورودی و پایین نردبان شرکت است. بسته به هر سازمان، سطح ورودی معمولاً از کارکنانی تشکیل می‌شود که تجربه بسیار کمی دارند و با انجام فعالیت‌های کارآموزی به دنبال کسب تجربه یا تکمیل تحصیلات خود هستند تا سطوح خود را بالاتر ببرند. نمونه‌هایی از نقش‌های سطح ابتدایی مسئول پذیرش یا دستیار مدیریت در یک شرکت بزرگ است.

2. سطح میانی

این دسته یک پله بالاتر قرار می‌گیرند و کارکنانی هستند که در زمینه خاصی آموزش دیده‌اند، هماهنگی پروژه‌ها معمولا برعهده آنهاست و استقلال بیشتری نسبت به سطح اولی دارند. معمولا مسئولیت سنگینی بر عهده این سطح گذاشته نمی‌شود و نمونه‌هایی از آن کوردینیتور یا دستیار پروژه است.

3. سنیور

در برخی از سازمان‌ها، این دسته را می‌توان مدیران سطح یک نامید زیرا نقش فعالی در فعالیت‌های روزمره کسب‌وکار ایفا می‌کنند و مسئول مدیریت سطح جونیور بر عهده آنهاست. در برخی شرایط مدیران سطح بالاتر با کارکنان ارتباطی ندارند و حتی ممکن است در شرکت مستقر نباشند اما این دسته با تعامل بیشتری در دسترس هستند.

4. مدیر میانی

مدیرانی که با فیلتر استراتژی و اطلاعات، مسئولیت واحد یا حوزه‌ تخصصی را برعهده دارند. مدیریت سنیورها و تیم‌ها از وظایف عمده آنهاست که در شرکت‌هایی با شعب مختلف به عنوان مدیر منطقه نیز شناخته می‌شوند.

5. مدیر ارشد

سطحی پایین‌تر از مدیرعامل یا رئيس هیات‌مدیره که با عنوان C Level نیز از آن‌ها نام می‌برند. تعیین چشم‌اندازها، تصمیم‌گیری نهایی، نظارت بر بودجه و توسعه استراتژی‌ها در این سطح اتفاق می‌افتند.

ممکن است فردی با ارتقا به این درجه برسد یا در این موقعیت استخدام شده باشد اما در هر حال رهبری تیم‌ها و مدیران بر عهده آنهاست و زیر نظر مستقیم مدیرعامل فعالیت می‌کنند.

حالا که با رده‌های مخختلف شغلی آشنا شدید بهتر است بدانید، در انتشار  آگهی استخدام هر کدام از این سطوح نیاز است با زبان و مشخصات خاصی را رعایت کنید؛ بر همین اساس شاید مطالعه مقاله نحوه نوشتن شرح شغلی براتون جالب باشد.

 

چرا باید سطوح شغلی مختلف تعریف کنیم؟

ایجاد ساختاری برای سطوح شغلی، به عنوان بخشی از استراتژی‌های منابع انسانی، مزایای بسیاری دارد. دلایل زیر می‌تواند لزوم پیاده‌سازی آن را در سازمان نشان دهد:

برابری دستمزد

با تعریف سلسله مراتب، می‌توان اختلاف پرداخت را توجیه کرد زیرا هر سطح دارای مقیاس دستمزد تعیین شده است و رفتاری یکسان با همه وجود دارد: دستمزد برابر برای کار برابر. اگر فکر می‌کنید حقوق و دستمزد شما با کاری که انجام می‌دهید همخوانی ندارد،‌ بهتر است به دنبال بهترین روش‌ها برای درخواست افزایش حقوق باشید.

تعیین حد و مرز

داشتن سطوح، تمایز واضحی است از جایی که مسئولیت یک فرد به پایان می‌رسد و دیگری شروع می‌شود. هیچ خط مبهمی در مورد اینکه چه کسی چه کاری انجام می‌دهد وجود ندارد. مجموعه مسئولیت‌ها مشخص است و همه می‌دانند در چه جایگاهی قرار دارند و چه انتظاری را باید برآورده سازند.

ایجاد زبان مشترک

وقتی همه می‌دانند چه کاری در چه سطحی انجام خواهد شد، بحث در مورد موقعیت‌ها و انتظارات آسان‌تر می‌شود. همچنین باعث ایجاد حس تفاهم در بین همکاران می‌شود، زیرا هر فردی مسئولیت‌ها و شرح شغلی هر نقش را می‌داند و نقش خود را بهتر درک می‌کند.

فرصت یادگیری

وقتی سطوح تعریف می‌شوند، ساختار مشخصی برای اتخاذ برنامه‌های راهنمایی وجود دارد، افرادی که در پست‌های ارشدتر هستند، به کسانی که در سطوح پایین‌تر هستند راهنمایی می‌کنند. این کار می‌تواند فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت در سازمان فراهم کند.

افزایش انگیزه

دانستن اهداف سازمانی و اینکه پتانسیل ارتقا وجود دارد، به افراد چالش و اشتیاقی برای کار کردن می‌دهد.

حفظ استعدادهای برتر

داشتن سطوح به این معنی است که م‌ تواند مسیر روشنی برای پیشرفت وجود داشته باشد. استعدادهای برتر این گزینه را خواهند داشت که به جای کسب تجربه و رفتن به شرکت دیگری برای چیز بهتر، در رتبه‌های بالاتر پیشرفت کنند.

افزایش بهره‌وری

داشتن سطوح کارمندان را شادتر و باانگیزه‌تر می‌کند و تأثیر مثبتی بر بهره‌وری و حتی حفظ کارکنان خواهد داشت. این به این بستگی دارد که هر کارمند بداند در کجا ایستاده است و هدفی برای پیشرفت دارد. یک سیستم پاداش‌دهی می‌تواند انگیزه را در کارکنان برای بهبود و رسیدن به سطح بعدی در شرکت چندبرابر کند.

 

نحوه ایجاد سیستم سطوح شغلی

تعیین سطح شغلی مستلزم تعریف و ارزیابی مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش، تعیین ارزش برای نقش و ایجاد شرح شغل برای قرار دادن آن در یک سطح معین در سلسله مراتب شرکت است. در اینجا نکاتی وجود دارند که ممکن است بخواهید هنگام اعمال سطوح در سازمان خود در نظر بگیرید.

1. اندازه شرکت خود را در نظر بگیرید

سلسله مراتب شرکت شما بسته به تعداد پرسنل شما متفاوت خواهد بود. برای یک شرکت کوچک، شما ممکن است فقط یک نفر در بالاترین سطوح داشته باشید و سطوح به دلیل تعداد کارمندان کمتر باشد. برای یک شرکت بزرگتر، باید در نظر بگیرید که چند نفر در هر سطح خواهند بود.

2. ساختار واضح ایجاد کنید

ساختار سازمان شما باید برای همه روشن باشد، بنابراین زمانی را برای بررسی جایگاه کارکنان در سطوح شرکت اختصاص دهید. کارمندان باید بدانند چه کسی بالاتر از آنهاست، به چه کسی گزارش می‌دهند، چه کسی را مدیریت می‌کنند و در کجای شرکت حضور دارند. باید مشخص باشد که چه کسی در یک سطح است و پاداش و مسئولیت باید در هر سطح همسو باشد.

3. خود را با سایر سازمان‌ها مقایسه کنید

از ساختار شرکت‌های مشابه موفق استفاده کنید. اگر بتوانید این اطلاعات را به دست آورید، بررسی تعداد کارمندان در هر سطح، مسئولیت چه کسی و پرداخت هزینه مفید خواهد بود. اگر چیزی کار می‌کند، به جای اختراع مجدد چرخ، آن را بکار بگیرید.

4. فرهنگ سازمانی خود را در نظر بگیرید

فرهنگ شرکت شما تا حدودی ساختار شما را تعیین می‌کند. ممکن است تیم‌های کوچک با حضور مدیری قوی داشته باشید، یا ممکن است تیم‌های بزرگ‌تری داشته باشید که سطح بالاتری از خودمختاری را ارائه می‌دهند و مدیران سطح اول بیشتر نقش مشاوره‌ای را ایفا می‌کنند. تا زمانی که این امر سازگار باشد، می‌توانید به هر طریقی که با نیازهای شرکت و کارمندان شما مطابقت دارد، هماهنگ شوید.

5. شرح وظایف خود را یکنواخت کنید

وقتی ساختار دارید، تیم‌سازی و مقیاس‌بندی آسان‌تر است. اطمینان حاصل کنید که مسئولیت‌ها و پرداخت‌ها در هر سطح یکسان است و فقط ویژگی‌های هر نقش تغییر می‌کند.

افکار نهایی

سطح‌بندی مشاغل بخش مهمی از ایجاد یک ساختار در یک سازمان است، از تعیین محل نشستن کارکنان گرفته تا ارزش هر نقش و یکنواخت کردن مشاغل مشابه از نظر حقوق و مسئولیت‌ها.

داشتن چنین سیستمی مزایای زیادی هم برای کارکنان و هم برای شرکت دارد و به آنها مسیری روشن برای پیشرفت، نقطه تماس آشکار در هر سطح و حقوق منصفانه می‌دهد.

 

منبع: Careeraddict