در آینده منابع انسانی چه شغل‌هایی را می‌بینید؟ چه نیازهایی توسط سیستم‌های منابع انسانی برطرف می‌شوند؟ افراد در بخش‌های مختلف یک شرکت با چه چالش‌هایی مواجه خواهند شد؟ سوالاتی که به بخش hr مربوط می‌شوند، بسیار زیاد هستند. برای اینکه بتوانید پاسخ بخش زیادی از سوالاتتان را بگیرید، در ادامه این مقاله با ما همراه باشید.
چه چیزی در انتظار آینده منابع انسانی است؟
-
تجربه کارمندان باید بتواند پاسخگوی نیاز شرکت‌ها باشد
توقعات نیروهای کار در سال‌های اخیر تغییر کرده است. امروزه افراد به دنبال چیزی بیش از دریافت حقوق و ارتقاء شغلی هستند. بیش از نیمی از کارمندان می‌خواهند که تعادل کار و زندگی بهتری داشته باشند؛ در واقع اگر از بیشتر این افراد بپرسید، می‌خواهند که چیزی بیش از صرفا سرمایه انسانی باشند.
بیشتر افرادی که در سمت‌های مختلف کار می‌کنند، تمایل دارند که بتوانند تفاوتی در دنیا ایجاد و البته در سازمانی کار کنند که برای آن‌ها ارزش و احترام قائل است؛ به این شکل آن‌ها احساس می‌کنند که به عنوان یک انسان ارزشمند هستند.
بنابراین، دامنه کاری بخش منابع انسانی بر اساس تغییراتی که در دنیای کار اتفاق می‌افتد، تغییر خواهد کرد. به طور خلاصه باید بگوییم که منابع انسانی در آینده نیز باید بتواند تعادلی بین نیازهای کارمند و کارفرما که دائما در حال نوسان هستند، برقرار کند.
نکته دیگری که در این زمینه باید به آن توجه کرد این است که، منابع انسانی باید بیش از اینکه کارفرمامحور باشد، کارمند محور عمل کند و اولویت اول او کارمندان و نیروهای انسانی باشد.
-
شرکت‌ها از سیاست‌های پویا درون دفتری و دورکاری استقبال خواهند کرد
در طول همه‌گیری کرونا، کارمندانی که دائما در دفتر حضور داشتند، مجبور به دورکاری شدند؛ این وضعیت مختص به دوران کرونا نماند و بسیاری از افراد و حتی کسب و کارها تصمیم گرفتند به صورت دائمی از این شیوه استفاده کنند.
علیرغم استقبالی که دورکاری و حتی شیوه کاری هیبریدی شد، همچنان برخی از کارفرمایان و حتی کارمندان، برای همکاری موثرتر نیاز دارند که زمانی را به صورت حضوری در دفتر بگذرانند.
در این دهه، سازمان‌ها تمایل بیشتری نسبت به کار هیبریدی نشان و به کارمندان این آزادی را می‌دهند که مناسب‌ترین تصمیم‌ها را براساس شرایط زندگی خود بگیرند، طوری که بتوانند به همه جنبه‌های زندگی‌شان رسیدگی کنند.
-
منابع انسانی مسئولیت انعطاف پذیری سازمانی را بر عهده خواهند داشت
قبل از همه‌گیری ویروس کرونا، تنها ۲۹% از مدیران منابع انسانی برای سرعت، سازگاری و چابکی آماده بودند؛ با این حال، دنیای کار بلافاصله با شیوع همه‌گیری به طور چشم‌گیری تغییر کرد.
سازمان‌هایی که از قبل هم رویکرد چابک (agile) داشتند، در این زمان بیشترین سود را به دست آوردند و در میان اگر چیزی وجود داشت که به دپارتمان‌ها در مدیریت این چشم‌اندازِ همیشه در حال تغییر کمک کند، سیال بودن، انعطاف‌پذیری و چابکی بود.
چابکی، این امکان را برای hr فراهم کرد تا انتخاب‌های هوشمندانه‌تری را با سرعت بیشتری انجام دهند و به تبع، عملکرد شرکت را نیز بهبود بخشند.
-
تجزیه و تحلیل افراد به یک ضرورت تبدیل خواهد شد
تا پایان این دهه ما باید کاملا از تکیه کردن به صفحات رزومه و احساس درونی‌مان صرف نظر کنیم. زمان آن رسیده است که از تجزیه و تحلیل‌های مخصوص به منابع انسانی استفاده شود تا تصمیمات گرفته‌شده، داده‌محور به حساب بیایند.
در واقع، 35% از رهبران منابع انسانی در حال حاضر مهارت یا ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها را ندارند و به همین دلیل هم ممکن است نتوانند بینش درستی را استخراج کنند.
علاوه بر این، اگر پیش‌بینی‌های فعلی درباره آینده انعطاف‌پذیرتر محقق شود، فناوری تجزیه و تحلیل به یک ضرورت تبدیل می‌شود، زیرا کار ترکیبی موفق تنها با فناوری خوب امکان‌پذیر است.
-
خودکارسازی فرایندهای hr، به معنای زمان بیشتر برای مدیران است
نزدیک به 40% از رهبران منابع انسانی معتقدند که بیش از اندازه درگیر کاغذبازی‌ها و مراحل اداری هستند.
همچنین، بسیاری از کسب و کارها، سرمایه‌گذاری در فناوری‌های منابع انسانی را دشوار می‌دانند. در نتیجه آن‌ها هنوز از سیستم‌های منابع انسانی جداگانه استفاده می‌کنند و مشکل این است که بسیاری از این سیستم‌ها به‌طور منظم به‌روزرسانی نمی‌شوند و بنابراین ممکن است به جای کمک بیشتر، بهره‌وری را کاهش می‌دهند.
همه این‌ها به این معنی است که آینده منابع انسانی فرا رسیدن عصر جدیدی را در پیش دارد که در آن وظایف پیچیده و تکراری HR توسط فناوری انجام می‌شوند و به کارشناسان اجازه می‌دهد تا روی کارهای جذاب‌تری مانند استراتژی، رهبری و توسعه تمرکز کنند.
-
تنوع، برابری، شمولیت و پایداری اهمیت بیشتری پیدا خواهند کرد
تنوع، برابری و شمولیت (DEI) برای مدیران منابع انسانی چیزی فراتر از کلمات کلیدی محسوب می‌شود.
کارشناسان بر این باورند که ایجاد یک محیط کاری عادلانه از جمله مواردی است که 70% از کارجوها به دنبال آن هستند.
با ورود نسل z به بازارهای کاری، کسب و کارها باید رویکرد جدی‌تری نسبت به برابری، تنوع و شمولیت داشته باشند تا بتوانند نیروهای متخصص را جذب کنند.
رهبران منابع انسانی باید از پایداری نیز آگاه باشند، زیرا باید نقشی کلیدی در پایدارتر کردن تجارت خود ایفا کنند چرا که کارمندان به دنبال شرکتی هستند که ارزش‌های آن‌ها را منعکس کند.
از این رو، رهبران منابع انسانی باید از تجزیه و تحلیل افراد برای تعیین اینکه کجا باید تلاش خود را برای ایجاد تغییر واقعی متمرکز کنند، بهره ببرند.
نتیجه‌گیری
کسب‌وکارها مجبور شده‌اند سیاست‌های خود را در پاسخ به تلاش‌های رو به رشد عدالت اجتماعی و تقاضاهای انعطاف‌پذیر نیروی کار تغییر دهند.
با حرکت رو به جلو به سمت آینده منابع انسانی، دپارتمان‌های مردمی باید اکنون آماده شوند تا گزینه‌های مختلفی را به کارمندان خود ارائه دهند، چون تنها در این صورت است که می‌توانند بهترین نیروها را جذب کنند.
منبع: peoplehum.com
